En quoi vos forces sont vos atouts de demain?

Quels sont vos 3 points forts et 3 points faibles ?

Avez-vous déjà entendu/posé cette question lors d’un entretien d’embauche ? A quoi cela sert-il ? Pourquoi vous le demande-t-on souvent ? Pour mieux vous connaître ou juste pour changer l’ambiance de l’entretien ?

Assez souvent les gens répondent "Je suis rigoureux, organisé, perfectionniste." ou autre chose du même genre. Donner une réponse assez vague en espérant faire une bonne impression. Comme s’il n’y avait que 5 ou 6 qualités qui existaient et bien sûr ne jamais exposer les vrais points faibles. Au final, cette question tellement importante pour l’embauche et le travail au quotidien devient une banalité à laquelle les recruteurs font de moins en moins attention. Il est commun de faire de mauvais choix, de mettre des personnes sur des postes qui ne leur correspondent pas. Faute de temps et de suivi la période d’essai est validé et il arrive, ensuite, d’en payer les conséquences.

Mais savez-vous qu’une personne qui utilise quotidiennement ses forces a 6 fois plus de chance d’être engagée et d’être épanouie dans son travail. Les équipes qui se concentrent sur leurs forces sont 12,5% plus productives (Gallup Strenghs Center). Une méta analyse sur plus de 300 000 employés dans 51 entreprises a démontré que les employés qui utilisaient leurs principales forces quotidiennement étaient 38% plus performants alors que ceux qui restaient focalisés sur leurs faiblesses perdaient 27% de performance (Corporate Leadership Council, 2011). Par ailleurs, 44% des personnes pouvant faire office de leurs forces chaque jour sont plus loyaux envers leurs entreprises (moins de turn over) (Harter & al., 2002).

Témoignage

Un ami proche, ingénieur informatique brillant, passionné par son métier, toujours de bonne humeur et épanoui dans sa vie et son travail, a reçu une offre il y a quelques mois pour créer et prendre la tête d’une start-up avec un concept clé en main sans aucun risque.

Une proposition qui ne se refuse pas.

Il a hésité longuement car il n’était pas sûr que cela allait lui plaire, mais finalement il a accepté la proposition. Deux mois après je ne le reconnaissais plus. En face de moi c’était une personne profondément malheureuse, déprimée et emprise de doutes. Non pas parce que les affaires allaient mal, mais parce que tous les jours il faisait les choses qui n’étaient pas ces points forts. Il voyait les clients, faisait du marketing et de la communication. Il ne s’en sortait pas trop mal mais cela l’épuisait et de plus il ne faisait plus ce dans quoi il était très fort et ce qui le rendait heureux : coder !

Ce n'était qu'une erreur de casting. Mais la vérité c'est qu'il n'a pas pensé à ses forces pour faire le bon choix. Comme il était déjà bon dans ce qu’il faisait, la personne qui lui a fait cette proposition était sûr qu’il se débrouillerait bien en gestion de startup. Cette histoire s’est terminée très vite, mon ami a décidé de quitter la startup pour faire les choses qu’il aime vraiment et se concentrer sur ces forces. Mais souvent nous n’avons pas vraiment ce choix, ou les conséquents sont trop importantes et nous avons déjà investi beaucoup de temps, d’argent et de santé. 

Alors comment pouvons-nous éviter ce type de situation ? 

Assez simplement finalement. Choisir les personnes en fonction de leurs forces et non seulement en fonction de leurs compétences et/ou de leurs expériences passées. Nos forces sont les capacités qui nous permettent de faire de notre mieux et qui sont naturellement présentes. Elle nous font perdre de l’énergie ou de la satisfaction lorsque l'on ne peut s’en servir.

Leurs opposés seraient les "défauts", ou "faiblesses" qui peuvent créer des problèmes et qui doivent être pris en compte pour ne pas entraver nos succès de vie. Et si c’est si facile, pourquoi ne le faisons-nous pas tout simplement ? De manière générale, les gens ne connaissent pas vraiment leurs forces et ne savent pas les utiliser de manière efficace parce qu’ils n’ont jamais vraiment réfléchi à ce sujet.

Nous sommes très concentrés sur ce qui ne va pas et nous essayons à tous prix d’améliorer nos points faibles. En s’épuisant, nous arrivons à faire les choses bien mais cela nous rend malheureux. Au sein de la psychologie positive, le travail sur les forces a toujours eu un rôle central. Travailler sur les forces permet d’améliorer la performance globale en renforçant l’engagement, qui repose sur un équilibre entre le bien-être, les ressources individuelles et la dynamique collective.

5 actions à suivre pour construire des organisations basées sur les forces

En entreprise, je conseille souvent ces cinq actions pour construire des organisations basées sur les forces et non simplement les compétences : 

1. Se concentrer sur les forces au lieu de vouloir améliorer les faiblesses,
2. Associer une tâche de travail avec les forces adaptées pour rendre les gens engagés,
3. Sélectionner et recruter les nouveaux talents sur les forces,
4. Matraquer les forces pour motiver le changement de comportement,
5. Développer un langage partagé autour des forces pour améliorer le travail en équipe (Happiness and performance at work)

Vous souhaitez en savoir plus sur les forces 

Découvrez nos jeux et formations intra entreprise autours de celles-ci : https://positran.fr/collections/forces

Découvrez cet article sur le Paradigme des forces : Que manque-t'il au paradigme de l'organisation basée sur les compétences

Proposer une formation en groupe dans votre entreprise : 
Diagnostic des forces en groupe
Forces comme leviers d'engagement
Leader par les forces
Activer ses forces face au stress
Optimiser son équipe grâce au Jobcrafting

- Un article rédigé par Pr Ilona Boniwell

Pour aller plus loin : 

Connelly, J. (2002). All together now. Gallup Management Journal, 2(1), 13-18.

Council, C. L. (2002). Building the high performance workforce. A Quantitative Analysis of the Effectiveness of Performance Management Strategies. Washington, DC.

Harter, J. K., Schmidt, F. L., Asplund, J. W., Killham, E. A., & Agrawal, S. (2010). Causal impact of employee work perceptions on the bottom line of organizations. Perspectives on Psychological Science, 5(4), 378-389.