¿Qué le falta al paradigma de la organización basada en habilidades (OBH)?

¿Qué es una organización basada en competencias?

La mayoría de las empresas con las que trabajo se encuentran actualmente en proceso de transición hacia una organización basada en competencias (OBC) o lo están considerando. Esto no resulta sorprendente, ya que priorizar las competencias cuantificables sobre los roles tradicionales o las titulaciones amplía la reserva de talento, aumenta la agilidad y la movilidad interna, y garantiza que las organizaciones estén mejor adaptadas a la rápida evolución de la IA (Cantrell et al., 2022).

Sin embargo, a medida que las empresas reemplazan los títulos de trabajo rígidos con modelos basados en habilidades, eligen sus taxonomías de habilidades y se embarcan en el mapeo de habilidades, no puedo evitar preguntarme: ¿De verdad basta con centrarse únicamente en las habilidades? ¿

La semana pasada, durante una presentación ante el comité ejecutivo de recursos humanos de una de las mayores empresas tecnológicas de Europa, esta pregunta suscitó algunas miradas curiosas. El problema radica en que, al no comprender la diferencia entre fortalezas y habilidades, y al centrarse únicamente en estas últimas, las empresas corren el riesgo de pasar por alto lo que realmente impulsa el compromiso, la resiliencia y la innovación. Peor aún, podrían crear involuntariamente las condiciones propicias para el agotamiento y el síndrome de burnout.

Habilidades vs. Fortalezas

Las habilidades son capacidades, tanto técnicas (como la programación o el análisis de datos) como interpersonales (como el pensamiento crítico o la inteligencia emocional), que se pueden aprender, desarrollar y aplicar para realizar tareas o alcanzar objetivos. Las fortalezas, en cambio, son cualidades innatas y auténticas que permiten un desempeño superior, se alinean con los talentos naturales de una persona y generan mayor energía y compromiso al ser utilizadas. Tanto las habilidades como las fortalezas reflejan aquello en lo que destacamos e incluso pueden parecer muy similares, ya que ambas contribuyen al desempeño. Sin embargo, una diferencia clave las distingue: la energía que se siente al usar las fortalezas, un aspecto que está completamente ausente al hablar de habilidades.

¿Por qué las fortalezas perduran más que las habilidades?

1. Las habilidades caducan, las fortalezas evolucionan.

Las habilidades técnicas, como programar en un lenguaje que pronto quedará obsoleto, tienen una vigencia limitada. Las fortalezas, como la resolución de problemas y la colaboración, son valiosas en cualquier puesto o sector. Una mentalidad estratégica eficaz hoy seguirá siendo relevante dentro de diez años, aunque las herramientas utilizadas hayan cambiado.

2. Las habilidades suplen carencias, las fortalezas alimentan la pasión

Centrarse únicamente en las habilidades conlleva el riesgo de colocar a las personas en puestos donde destacan… sin que necesariamente encuentren un significado en ellos. En cambio, los puestos basados en fortalezas alinean el trabajo con lo que motiva a los empleados. Imaginemos a un analista de datos experto en hojas de cálculo, pero con un talento innato para contar historias: involucrarlo en proyectos de cara al cliente podría revelar un valor inesperado (un juego de palabras con Excel totalmente intencionado).

3. El uso de habilidades puede conducir a la fatiga, el uso de fortalezas a la satisfacción.

A largo plazo, el uso intensivo de habilidades adquiridas que no se apoyan en las fortalezas personales puede provocar aburrimiento, fatiga e incluso agotamiento. Por el contrario, las investigaciones demuestran que utilizar las fortalezas en el trabajo no solo mejora el rendimiento, sino también la autoconfianza, el compromiso, la satisfacción laboral y el bienestar (Miglianico et al., 2020; Luan et al., 2023).

Integración de habilidades y fortalezas

Es importante destacar que no se trata de elegir entre una u otra opción. El enfoque de organización basada en competencias (OBC) tiene muchas ventajas, pero las organizaciones también deben integrar de forma consciente y explícita sus fortalezas en su nuevo modelo operativo.

• Identifica las fortalezas, no solo las habilidades: Utilice las herramientas de evaluación de fortalezas existentes, como mapas de fuerza digitalespara identificar las fortalezas naturales de los empleados. Esto permite un enfoque mucho más integral para evaluar a las personas en su conjunto.

• Diseñar roles en función de las fortalezas: Más allá de las habilidades técnicas y funcionales requeridas para un puesto, analice los perfiles de fortalezas de los empleados de alto rendimiento. Esto ayuda a identificar las cualidades y talentos innatos que conducen a la excelencia, y enfatiza la expresión de las fortalezas en lugar de un simple inventario de habilidades.

• Utilizar las fortalezas como base para desarrollar habilidades: Fomente el desarrollo de habilidades relacionadas con las fortalezas individuales. Por ejemplo, una persona con excelentes habilidades comunicativas podría beneficiarse de la formación en redacción persuasiva, narración de historias o oratoria. Del mismo modo, una persona con sólidas habilidades de pensamiento analítico se beneficiaría enormemente del aprendizaje de herramientas de visualización de datos (como Tableau), modelado estadístico o programación en Python.

• Incluya preguntas sobre las fortalezas en las entrevistas y las evaluaciones anuales: Adopte un enfoque de coaching para formular preguntas que revelen lo que las personas hacen bien de forma natural y lo que hacen bien. energizaUtilice esta información para hacer coincidir mejor el talento con las necesidades del negocio, fomentar la movilidad en los proyectos y enriquecer los esfuerzos de mapeo y desarrollo de habilidades.

• Capacitar a todos los gerentes en la comprensión y el uso de las fortalezas. Usar mapas de fuerza Durante sus próximos talleres de desarrollo de liderazgo, presente este enfoque a los gerentes. Luego, analice cómo integrar las fortalezas en los procesos de reclutamiento, incorporación, desarrollo profesional y gestión del desempeño.

• Integrar variables subjetivas en la evaluación del desempeño: Además de monitorizar los indicadores clave de rendimiento (KPI) tradicionales, incluya preguntas sobre el compromiso y el bienestar individual. Esto ayuda a identificar posibles desequilibrios derivados de una excesiva dependencia de las habilidades exclusivamente.

En resumen

Las habilidades son importantes, por supuesto, pero son solo el punto de partida, no el objetivo final. Son las fortalezas las que permiten a las personas alcanzar su máximo potencial. Al combinar la agilidad basada en habilidades con un enfoque centrado en las fortalezas, las empresas no solo preparan a sus organizaciones para el futuro, sino que crean culturas donde los empleados se sienten valorados, no solo utilizados. De esta manera, sientan las bases para un desempeño sostenible, basado en el compromiso y el bienestar.

Porque en última instancia, el objetivo no es simplemente construir un equipo capaz de mantenerse al día, sino... construir Un equipo que marca la pauta.

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Para obtener más información:

Cantrell, S., Griffiths, M., Jones, R., & Hiipakka, J. (2022). La organización basada en habilidades: un nuevo modelo operativo para el trabajo y la fuerza laboral.

Deloitte Insights; Deloitte. Luan, Y., Zhao, G., Xu, L., & Ren, B. (2023). Uso de las fortalezas en el lugar de trabajo: Un metaanálisis. Revista de Psicología en África, 33(6), 612-617.

Miglianico, M., Dubreuil, P., Miquelon, P., Bakker, AB, & Martin-Krumm, C. (2020). Usos de la fortaleza en el lugar de trabajo: una revisión de la literatura. Revista de Estudios sobre la Felicidad, 21, 737-764.