Perché il benessere dei dipendenti non è più sufficiente per coinvolgerli
Il benessere dei dipendenti non è mai stato così importante. Oggi, le aziende sono tenute a offrire ai propri dipendenti palestre, sale per il pisolino, programmi di mindfulness, sedute comode, ferie flessibili, massaggi o sedute di osteopatia e workshop di psicologia positiva per aiutarli a sentirsi meglio. Stanno persino nominando dei Chief Happiness Officer. Tutte queste iniziative modificano alcuni aspetti della vita dei dipendenti, ma i cambiamenti per l'azienda in sé non sono profondi. La soddisfazione personale e lavorativa ne risentono leggermente, ma a volte possono persino portare a un disimpegno dal lavoro a causa di un eccessivo piacere altrove.
Come possiamo agire? In mezzo a tutti questi argomenti e a tutto questo entusiasmo, da dove posso iniziare io, come professionista delle risorse umane? E forse la cosa più importante: qualcuno può aiutarmi a capire se sto agendo per promuovere il benessere dei miei dipendenti? Il loro coinvolgimento? Le loro performance?
Gaucher (2016) ha iniziato a rispondere a queste domande. Il suo obiettivo era dimostrare che il benessere influenza le prestazioni, ma in realtà questo legame non è così chiaramente dimostrato. È poi emerso un altro fattore: il coinvolgimento dei dipendenti.
E per aiutarci a capire, i medici e i ricercatori Ilona Boniwell E Evgeny Osin (2017) hanno creato un nuovo modello che include tutte queste complesse interconnessioni di indicatori di performance.
Mettendo insieme diversi risultati di ricerca, sono stati in grado di dimostrare che l'impegno è la chiave di volta che spiegherebbe un aumento significativo delle prestazioni (un mix di autoefficacia, efficacia valutata dai supervisori e da indicatori di prestazione quantificati, KPI).
Sono queste prestazioni ad avere un impatto sul benessere dei dipendenti (emozioni, soddisfazione personale, soddisfazione lavorativa ed equilibrio tra lavoro e vita privata). E questo benessere ha a sua volta un impatto sul rafforzamento del coinvolgimento. Pertanto, non è l'obiettivo primario da perseguire.
Si comprende quindi che le aziende, come le società di consulenza, hanno interesse a proporre azioni volte all'engagement per migliorare anche le performance e il benessere.
L'engagement è un'interazione di motivazione, coinvolgimento, dedizione, divertimento e interesse. La scala scientifica UWES ci permette di misurarlo. È il principale predittore della performance, che a sua volta influenza il benessere.
Ora è più chiaro? Bene, ma come posso fare esattamente per migliorare questo coinvolgimento?
Sono state individuate tre leve prestazionali.
Risorse organizzative, risorse individuali ed esperienza vissuta sul lavoro.
Per ciascuna di queste sfide è possibile implementare una moltitudine di buone pratiche. Vi suggerisco di prenderne in considerazione alcune:
1. Risorse organizzative
L'interesse può essere focalizzato su stipendio e profitti dipendenti (si noti che la rimozione di bonus o stipendi è un fattore importante nel disimpegno, mentre offrire esperienze umane rafforza il coinvolgimento). Possiamo lavorare per rafforzare un clima di fiducia (consentendo errori e garantendo la trasparenza con i colleghi).
IL supporto gestionale è inoltre molto importante (infatti, è il fattore che più spiega le dimissioni dei dipendenti, e qualsiasi dimostrazione di fiducia e riconoscimento del lavoro, sia attraverso feedback positivi che negativi, rappresenta una leva interessante per l'azione).
IL condizioni di lavoro Gli studi condotti dal movimento del design biochimico dimostrano, ad esempio, che i colori blu, verde, marrone e giallo possono migliorare le prestazioni. Anche la luce, il verde, l'acqua e la vista sull'esterno sono fattori importanti da considerare.
importanza sociale Il coinvolgimento è anche un fattore organizzativo. Implica lo sviluppo, negli individui, di un senso di orgoglio per l'appartenenza e di uno scopo sociale legato al proprio lavoro. Questo può essere rafforzato, ad esempio, attraverso feedback positivi da parte dei clienti che spieghino l'utilità del lavoro svolto, oppure attraverso lo sviluppo delle attività di responsabilità sociale dell'azienda.
2. Risorse individuali
Sviluppa il tuo capitale energetico è essenziale, ad esempio, per l'attività fisica. flessibilità cognitiva Anche il lavoro sulla resilienza e sulle tecniche neuropsicologiche riveste un ruolo importante. Agilità emotiva Può inoltre rafforzare l'impegno. Basata sulla teoria dell'intelligenza emotiva, si sviluppa attraverso, tra le altre, tecniche meditative. Carte di azione positiva Offrono attività per aiutare a gestire le emozioni. gestione efficiente del tempo è un altro fattore chiave: devi vietare i panini in ufficio e fare delle vere pause dal lavoro per essere più produttivo (Zimbardo offre una breve panoramica sulla psicologia del tempo) . Là fiducia in se stessi lavorando con le forze e con una migliore comprensione del suo lavoro (creazione di posti di lavoro).
3. Esperienze lavorative
Consiste in ciò che l'individuo pensa del proprio lavoro e in ciò che lo motiva. Si noti che tutti questi fattori seguono uno specifico modello (Warr, 1994, Modello Vitaminico). Infatti, ogni fattore dovrebbe essere migliorato, ma attenzione: se un fattore viene spinto all'estremo, avrà effetti negativi sulle prestazioni.
Diventa quindi chiaro che le aziende liberate sulla base di questi fattori possono essere veri modelli da seguire, oppure fallimenti clamorosi. Tra questi fattori troviamo autonomiaPuò essere favorita attraverso tecniche come la scelta del periodo di ferie e la ripartizione del tempo da dedicare al lavoro per svolgere compiti di propria scelta, ma può portare al disimpegno se l'individuo è troppo isolato dalla propria azienda e dalle persone che la compongono.
Là padronanza Si tratta di sviluppare le proprie competenze. Bisogna prendersi il tempo necessario ed essere efficienti. L'azienda può offrire ai propri dipendenti l'opportunità di svilupparsi e raggiungere il successo, come con...Indagine apprezzativa Ad esempio. Attenzione, portato all'estremo, questo fattore può portare alla noia o alla perdita di fiducia se l'obiettivo di apprendimento è troppo elevato. I fattori motivazionali sono essenziali; danno significato al lavoro e consentono l'automotivazione, indipendentemente da fattori esterni. (Dan Pink riflette sulla motivazione).
Là varietà Anche la varietà dei compiti e delle mansioni è importante. Cambiare leader, scoprire i ruoli dei colleghi e imparare dal consiglio di fabbrica sono modi per sviluppare questa varietà di compiti. Tuttavia, se incoraggiato eccessivamente, questo fattore può portare a distrazioni. struttura È necessario che venga mantenuto in modo che tutti comprendano il proprio ruolo e lo scopo della propria attività. Può essere soffocante o, al contrario, portare al burnout.
IL relazioni sul posto di lavoro Questi sono gli ultimi fattori cruciali per il coinvolgimento. Infatti, le colazioni di gruppo, le attività di team building e le solide relazioni sul lavoro aumentano significativamente il coinvolgimento e il conseguente benessere. È importante coltivare questi legami senza compromettere il completamento dei compiti con un'eccessiva interazione umana.
I pezzi del puzzle stanno andando al loro posto? Riesci a vedere le cose con maggiore chiarezza?
Molte attività sono quindi possibili a casa, a seconda di quali cambiamenti si desidera ottenere.
Ascoltate i vostri dipendenti e innovate!
In realtà, alcune soluzioni sono già presenti nella vostra azienda: prendetene nota!
Ricorda che per qualsiasi consiglio rilevante, hai bisogno di un diagnosi grave per identificare le reali esigenze di un'azienda (un mix qualitativo e quantitativo è l'ideale).
È stato ideato dalla professoressa Ilona Boniwell e dal dottor Evgeny Osin. Questo primo strumento diagnostico positivo, il Positive Organizational Profile (POP), è disponibile sia come strumento di gruppo per comprendere le prestazioni e il funzionamento del team, sia individualmente, per chi desidera approfondire la conoscenza di sé e dei propri 3 fattori chiave di performance.
È stato lanciato a livello nazionale e internazionale e ora funge da punto di riferimento per il coinvolgimento nelle aziende di oggi e di domani!
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- Scritto da Justine Chabane, psicologa del lavoro dal 2016
Riferimenti bibliografici:
Bernaud, J-L., Desrumeaux, P., Guedon, D. (2016). Psicologia del benessere professionale: concetti, modelli e strumentiParigi: Dunod
Bernaud, J-L. (2015). Psicologia del supporto: concetti e strumenti per dare un senso alla vita e al lavoroParigi: Dunod
Boniwell, I. (2012). Introduzione alla psicologia positiva. Parigi: Payot Publishing.
Boniwell, I., & Chabanne, J. (2017). Psicologia positiva applicata al lavoro. La rivista degli psicologi, (4), 33-36.
Gaucher, R. (2016). Felicità e rendimento sul posto di lavoro. Le chiavi del successo. Codice ISBN di Amazon: 978-1539122130
Martin-Krumm, C. e Tarquinio, C. (2013). Psicologia positiva sul posto di lavoro. Parigi: De Boeck
Lecomte, J. (2016). Imprese a vocazione umanistica. Parigi: Le Arene
Marchese, S(Giugno 2016) Siamo spacciati, pensiamo troppo! Presentazione tenuta presso l'Università di Nantes: https://www.youtube.com/watch?v=MzvF3OVWgZM
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