كيفية تعزيز مشاركة الموظفين: أدوات عملية للموارد البشرية والمديرين وموظفي الدعم

لماذا لم يعد الاهتمام برفاهية الموظفين كافياً لتحفيزهم؟

لم يسبق أن حظيت رفاهية الموظفين بهذا القدر من الأهمية. فاليوم، يُتوقع من الشركات أن توفر لموظفيها صالات رياضية، وغرفًا للقيلولة، وبرامج للتأمل، ومقاعد مريحة، وإجازات مرنة، وجلسات تدليك أو علاج يدوي، وورش عمل في علم النفس الإيجابي لمساعدتهم على الشعور بتحسن. بل إنها تُعيّن مسؤولين عن السعادة. تُغيّر كل هذه المبادرات جوانب معينة من حياة الموظفين، لكن التغييرات بالنسبة للشركة نفسها ليست جذرية. يتأثر الرضا عن الحياة والرضا الوظيفي بشكل طفيف، ولكنه قد يؤدي أحيانًا إلى فتور في العمل نتيجة الاستمتاع المفرط بأمور أخرى.

كيف يُمكننا اتخاذ إجراءات فعّالة؟ وسط كل هذه المواضيع وهذا الحماس، من أين أبدأ بصفتي متخصصًا في الموارد البشرية؟ وربما الأهم من ذلك، هل يُمكن لأحد أن يُساعدني على فهم ما إذا كنتُ أتخذ إجراءات تُساهم في تحسين رفاهية موظفيّ؟ وانخراطهم؟ وأدائهم؟

بدأ غوشيه (2016) في الإجابة على هذه الأسئلة. كان هدفه إثبات أن الرفاهية تؤثر على الأداء، ولكن في الواقع، هذه العلاقة ليست واضحة تمامًا. ثم ظهر عامل آخر: وهو مشاركة الموظفين.

ولمساعدتنا على فهم ذلك، قام الأطباء والباحثون إيلونا بونيويل و يفغيني أوسين (2017) لقد وضعوا نموذجاً جديداً يشمل كل هذه التداخلات المربكة لمؤشرات الأداء.

ومن خلال تجميع نتائج الأبحاث المختلفة، تمكنوا من إظهار أن الالتزام وهو حجر الزاوية الذي من شأنه أن يفسر الزيادة الكبيرة في الأداء (مزيج من الكفاءة الذاتية، والفعالية التي يقيمها المشرفون، ومؤشرات الأداء الكمية، ومؤشرات الأداء الرئيسية).

هذا الأداء هو الذي سيؤثر بدوره على رفاهية الموظفين (مشاعرهم، ورضاهم عن الحياة، ورضاهم الوظيفي، وتوازنهم بين العمل والحياة). وهذه الرفاهية بدورها ستعزز من التزامهم. لذا، فهو ليس الهدف الأساسي الذي يجب السعي إليه.

ومن ثم نفهم أن الشركات، مثل شركات الاستشارات، لديها مصلحة في اقتراح إجراءات تهدف إلى المشاركة من أجل تحسين الأداء والرفاهية أيضًا.

إنّ الانخراط هو تفاعل بين الدافعية، والمشاركة، والتفاني، والمتعة، والاهتمام. ويُمكّننا مقياس UWES العلمي من قياسه. وهو المؤشر الرئيسي للأداء، الذي بدوره يؤثر على الرفاهية.

هل هذا أوضح؟ حسناً، ولكن كيف يمكنني تحسين هذا التفاعل تحديداً؟

تم تحديد ثلاثة عوامل مؤثرة في الأداء.

الموارد التنظيمية، والموارد الفردية، والخبرة العملية في العمل.

ولكلٍّ من هذه التحديات، يمكن تطبيق العديد من أفضل الممارسات. أقترح عليك النظر في بعضها:

1. الموارد التنظيمية

قد يتركز الاهتمام على الراتب والأرباح الموظفون (لاحظ أن إلغاء المكافآت أو الراتب يُعد عاملاً رئيسياً في عدم الانخراط، بينما يُعزز توفير التجارب الإنسانية الانخراط). يمكننا العمل على تعزيز مناخ من الثقة (من خلال السماح بالأخطاء والسماح بالشفافية مع الزملاء).
ال الدعم الإداري كما أنه أمر بالغ الأهمية (في الواقع، إنه العامل الذي يفسر في الغالب رحيل الموظفين، وأي مظهر من مظاهر الثقة والتقدير من خلال العمل، سواء كان إيجابياً أو سلبياً، هو بمثابة أدوات مثيرة للاهتمام لاتخاذ الإجراءات).
ال ظروف العمل تُظهر الدراسات التي أجرتها حركة التصميم البيوكيميائي، على سبيل المثال، أن الألوان الأزرق والأخضر والبني والأصفر يمكن أن تُحسّن الأداء. كما أن الضوء والمساحات الخضراء والماء والمناظر الطبيعية الخارجية تُعدّ عوامل مهمة يجب أخذها في الاعتبار. 
الأهمية الاجتماعية يُعدّ الانخراط عاملاً تنظيمياً أيضاً، إذ ينطوي على تنمية شعور الأفراد بالفخر بالانتماء وإدراكهم لأهمية عملهم من الناحية الاجتماعية. ويمكن تعزيز ذلك، على سبيل المثال، من خلال ردود فعل إيجابية من العملاء توضح كيف يفيدهم العمل المنجز، أو من خلال تطوير أنشطة الشركة ذات المسؤولية الاجتماعية.

2. الموارد الفردية

تطوير الذات رأس مال الطاقة وهو أمر ضروري، على سبيل المثال، مع النشاط البدني. المرونة المعرفية كما أن العمل مع تقنيات المرونة والتقنيات العصبية النفسية يلعب دوراً مهماً. المرونة العاطفية كما أنه يعزز الالتزام. ويستند إلى نظرية الذكاء العاطفي، ويتم تطويره باستخدام تقنيات التأمل، من بين أمور أخرى. بطاقات العمل الإيجابي يقدمون أنشطة للمساعدة في إدارة المشاعر. إدارة الوقت بكفاءة وهناك عامل رئيسي آخر: عليك منع تناول السندويشات في المكتب وأخذ فترات راحة حقيقية من العمل لتكون أكثر إنتاجية (يقدم زيمباردو لمحة موجزة عن سيكولوجية الزمن) . هناك الثقة بالنفس العمل مع القوات وفهم عمله بشكل أفضل (صياغة الوظائف).

3. الخبرات في العمل 

يتألف ذلك من نظرة الفرد إلى عمله وما يحفزه فيه. تجدر الإشارة إلى أن جميع هذه العوامل تتبع نموذجًا محددًا (وار، 1994، نموذج الفيتامينات). في الواقع، ينبغي تحسين كل عامل، ولكن يجب الحذر: فإذا تم المبالغة في أحد العوامل، فسيكون لذلك آثار سلبية على الأداء.
ويتضح حينها أن الشركات المتحررة التي تستند إلى هذه العوامل يمكن أن تكون نماذج يحتذى بها، أو إخفاقات مدوية. ومن بين هذه العوامل، نجد استقلاليمكن تعزيز ذلك من خلال تقنيات مثل اختيار وقت الإجازة وتخصيص وقت للعمل لأداء المهام التي نختارها، ولكن قد يؤدي ذلك إلى الانفصال إذا كان الفرد معزولاً للغاية عن شركته والأشخاص الذين يشكلونها.
هناك إتقان الأمر يتعلق بتطوير مهاراتك. عليك أن تخصص الوقت وأن تكون فعالاً. بإمكان الشركة أن تمنح موظفيها فرصة التطور وتحقيق النجاح، كما هو الحال مع...الاستقصاء التقديري على سبيل المثال. لكن احذر، فالإفراط في هذا العامل قد يؤدي إلى الملل أو فقدان الثقة إذا كان الهدف التعليمي مرتفعًا للغاية. العوامل التحفيزية أساسية؛ فهي تُضفي معنىً على العمل وتُتيح التحفيز الذاتي، بمعزل عن العوامل الخارجية. (دان بينك يتأمل في الدافعية). 
هناك متنوع يُعدّ تنوّع المهام وطبيعة العمل أمراً بالغ الأهمية. ويُمكن تطوير هذا التنوّع من خلال تغيير القادة، واكتشاف مهام بعضنا البعض، والتعلم من مجلس العمل. مع ذلك، قد يؤدي الإفراط في التشجيع إلى تشتيت الانتباه. بناء يجب الحفاظ على ذلك بحيث يفهم الجميع دورهم والغرض من نشاطهم. قد يكون الأمر خانقاً، أو على العكس من ذلك، قد يؤدي إلى الإرهاق.
ال العلاقات في مكان العمل هذه هي العوامل الحاسمة الأخيرة في تعزيز المشاركة. فبالفعل، تُسهم وجبات الإفطار الجماعية، والرحلات الترفيهية لبناء الفريق، والعلاقات القوية في العمل، بشكلٍ كبير في رفع مستوى المشاركة وما يترتب عليها من تحسين للرفاهية. ومن المهم تعزيز هذه الروابط دون المساس بإنجاز المهام من خلال التفاعل البشري المفرط.

هل بدأت قطع الأحجية تتضح؟ هل أصبحت ترى الأمور بشكل أوضح؟

يمكن القيام بالعديد من الأنشطة في المنزل بناءً على ما ترغب في رؤيته يتغير.
 
استمع إلى ما يقوله موظفوك وابتكر! 

في الواقع، هناك بعض الحلول مطبقة بالفعل في شركتك: انتبه لها!

تذكر أنك تحتاج إلى... للحصول على أي نصيحة ذات صلة تشخيص خطير لتحديد الاحتياجات الحقيقية للشركة (المزيج النوعي والكمي هو الأمثل).

ابتكرت البروفيسورة إيلونا بونيويل والدكتور يفغيني أوسين هذا البرنامج. يُعدّ هذا التشخيص الإيجابي الأول، وهو الملف التنظيمي الإيجابي (POP)، متاحًا كتشخيص جماعي لفهم أداء فريقك وكيفية عمله، كما يتوفر بشكل فردي إذا كنت ترغب ببساطة في فهم نفسك ومعرفة المزيد عن محاور أدائك الثلاثة.

تم إطلاقها على الصعيدين الوطني والدولي، وهي الآن بمثابة معيار للمشاركة في شركات اليوم والغد!

اكتشف خدماتنا التشخيصية:

التشخيص التنظيمي الرقمي - POP: قياس أداء فريقي

التقييم الرقمي الفردي - برنامج تطوير الأداء: تحديد نقاط قوتي لتحقيق تطور أفضل

لقد قمنا أيضًا بتطوير POP Pulse، والذي يهدف إلى توفير مراقبة حقيقية طويلة الأجل للفرق من خلال استبيانات متطورة وفقًا لاحتياجات شركتك وقياس أدائهم على مدى فترة أطول.

التشخيص التنظيمي الرقمي - نبض POP: مراقبة رفاهية ومشاركة فريقي بشكل دوري

- بقلم جوستين شاباني، أخصائية علم النفس المهني منذ عام 2016

المراجع الببليوغرافية:

برنو، جيه-L., Desrumeaux, P., Guedon, D. (2016). علم نفس الرفاهية المهنية - المفهوم والنماذج والأدواتباريس: دونود

برنو، جيه-L(2015). علم نفس الدعم: مفاهيم وأدوات لتطوير المعنى في الحياة والعملباريس: دونود

بونيويل، آي. (2012). مقدمة في علم النفس الإيجابي. باريس: دار نشر بايو.

بونيويل، آي.، وشبان، ج. (2017). علم النفس الإيجابي المطبق على العمل. مجلة علماء النفس، (4)، 33-36.

غوشيه، ر. (2016). السعادة والأداء في مكان العمل. مفاتيح النجاح. رقم الكتاب المعياري الدولي (ISBN) على أمازون: 978-1539122130

مارتن-كروم، سي. وتاركوينيو، سي. (2013). علم النفس الإيجابي في مكان العمل. باريس: دي بوك

ليكومت، ج. (2016). الشركات ذات التوجه الإنساني. باريس: الساحات

ماركيز، S(يونيو 2016) نحن محكوم علينا بالهلاك، فنحن نفكر كثيراً! عرض تقديمي في جامعة نانت: https://www.youtube.com/watch?v=MzvF3OVWgZM