Impulsar el compromiso de los empleados

El bienestar de los empleados nunca ha sido tan importante. Hoy en día, se espera que las empresas ofrezcan a sus empleados gimnasios, salas de descanso, programas de mindfulness, asientos cómodos, vacaciones flexibles, masajes o sesiones de osteopatía y talleres de psicología positiva para ayudarles a sentirse mejor. Incluso están nombrando Directores de Felicidad. Todas estas iniciativas modifican ciertos aspectos de la vida de los empleados, pero los cambios para la empresa en sí no son profundos. La satisfacción con la vida y la satisfacción laboral se ven ligeramente afectadas, pero a veces incluso pueden provocar desmotivación laboral debido al disfrute excesivo en otros ámbitos.

¿Cómo podemos actuar? Con tantos temas y tanto entusiasmo, ¿por dónde empiezo yo, como profesional de RR. HH.? Y, quizás lo más importante, ¿alguien podría ayudarme a entender si mis acciones contribuyen al bienestar de mis empleados? ¿A su compromiso? ¿A su rendimiento?

Gaucher (2016) comenzó a responder a estas preguntas. Su objetivo era demostrar que el bienestar influye en el rendimiento, pero, de hecho, esta relación no está tan claramente establecida. Surgió entonces otro factor: el compromiso de los empleados.

Y para ayudarnos a comprender, los médicos e investigadores Ilona Boniwell y Evgeny Osin (2017) han establecido un nuevo modelo que incluye todas estas complejas interrelaciones de indicadores de rendimiento.

Al combinar diferentes hallazgos de investigación, pudieron demostrar que el compromiso es la clave que explicaría un aumento significativo en el rendimiento (una combinación de autoeficacia, efectividad evaluada por los supervisores y mediante indicadores de rendimiento cuantificados, KPI).

Este desempeño, a su vez, repercute en el bienestar de los empleados (emociones, satisfacción vital, satisfacción laboral y conciliación entre la vida laboral y personal). Y este bienestar, a su vez, contribuye a fortalecer el compromiso. Por lo tanto, no es el objetivo principal a perseguir.

Entendemos entonces que las empresas, como las consultoras, tienen interés en proponer acciones orientadas a la participación para mejorar también el rendimiento y el bienestar.

El compromiso es una interacción entre motivación, implicación, dedicación, disfrute e interés. La escala científica UWES nos permite medirlo. Es el principal indicador del rendimiento, que a su vez influye en el bienestar.

ESO¿Se va aclarando? De acuerdo, pero ¿cómo puedo mejorar realmente este compromiso?

Se han identificado tres palancas de rendimiento. : recursos organizacionales, recursos individuales y experiencia laboral vivida.

Para cada uno de estos desafíos, se pueden implementar numerosas buenas prácticas. Le sugiero que considere algunas de ellas:

• Para el recursos organizativos, el interés puede centrarse en el salario y beneficios empleados (tenga en cuenta que eliminar las bonificaciones o el salario es un factor importante de desmotivación, mientras que ofrecer experiencias humanas fortalece la motivación). Podemos trabajar para fortalecer un clima de confianza (permitiendo errores y fomentando la transparencia con los compañeros). apoyo gerencial También es muy importante (de hecho, es el factor que más explica las salidas de empleados, y cualquier demostración de confianza y reconocimiento a través de comentarios positivos y negativos son valiosas herramientas para la acción). condiciones de trabajo Estudios realizados por el movimiento de diseño bioquímico demuestran, por ejemplo, que los colores azul, verde, marrón y amarillo aumentarían el rendimiento. La luz, la vegetación, el agua y las vistas al exterior también son factores importantes a tener en cuenta. Importancia social El compromiso también es un factor organizacional. Implica fomentar en los individuos un sentido de orgullo por su pertenencia y un propósito social relacionado con su trabajo. Esto puede reforzarse, por ejemplo, mediante comentarios positivos de los clientes que expliquen la utilidad del trabajo realizado, o mediante el desarrollo de las actividades de responsabilidad social de la empresa.
  
  
• Para el recursos individuales, desarrollar su capital energético es esencial, por ejemplo, con la actividad física. flexibilidad cognitiva El trabajo con la resiliencia y las técnicas neuropsicológicas también desempeña un papel importante. Agilidad emocional También puede fortalecer el compromiso. Basado en la teoría de la inteligencia emocional, se desarrolla utilizando, entre otras técnicas, técnicas de meditación. Tarjetas de acción positiva Ofrecen actividades para ayudar a gestionar las emociones. gestión eficiente del tiempo Otro factor clave es: hay que prohibir los sándwiches en la oficina y tomar descansos reales del trabajo para ser más productivo.Zimbardo te ofrece una breve introducción a la psicología del tiempo.). Allá confianza en sí mismo trabajar con las fortalezas y con una mejor comprensión del propio trabajo (diseño del puesto).
  
• Finalmente con experiencia laboral Esto implica la percepción que tiene el individuo sobre su trabajo y sus motivaciones. Cabe destacar que todos estos factores siguen un modelo específico (Warr, 1994, Modelo de las Vitaminas). De hecho, cada factor debe mejorarse, pero hay que tener cuidado: si se lleva al extremo, tendrá efectos perjudiciales en el rendimiento. Por lo tanto, es comprensible que las empresas que se basan en estos factores puedan ser verdaderos modelos a seguir o fracasos estrepitosos. Entre estos factores encontramos… autonomíaSe puede fomentar mediante técnicas como elegir el tiempo de vacaciones y dedicar tiempo al trabajo en tareas de nuestra elección, pero puede conducir a la desconexión si el individuo está demasiado desconectado de su empresa y de las personas que la conforman. maestría Se trata de desarrollar tus habilidades. Tienes que dedicarle tiempo y ser eficiente. La empresa puede brindar a sus empleados oportunidades para desarrollarse y alcanzar el éxito, como por ejemplo con la Indagación Apreciativa. Sin embargo, llevado al extremo, este factor puede provocar aburrimiento o pérdida de confianza si el objetivo de aprendizaje es demasiado exigente. Los factores motivacionales son esenciales; dan sentido al trabajo y permiten la automotivación, independientemente de factores externos. (Dan Pink reflexiona sobre la motivación). Allá variedad La variedad de tareas y el trabajo en general también son valiosos. Cambiar de liderazgo, conocer las funciones de los demás y aprender del comité de empresa son maneras de fomentar esta variedad. Sin embargo, si se promueve en exceso, este factor puede generar distracciones. estructura Debe mantenerse de manera que todos comprendan su rol y el propósito de su actividad. Puede resultar asfixiante o, por el contrario, provocar agotamiento. relaciones en el lugar de trabajo Estos son los últimos factores cruciales para el compromiso. De hecho, los desayunos de equipo, las salidas para fomentar el trabajo en equipo y las relaciones sólidas en el trabajo impulsan significativamente el compromiso y el bienestar resultante. Es importante fomentar estas conexiones sin comprometer la realización de las tareas mediante una interacción humana excesiva.

¿Empiezan a encajar las piezas del rompecabezas? ¿Puedes ver las cosas con mayor claridad?

Luego, se pueden realizar muchas actividades en casa, dependiendo de lo que se quiera cambiar.
¡Escucha lo que tus empleados tienen que decir e innova! 
De hecho, algunas soluciones ya están implementadas en su empresa: ¡tenga en cuenta estas!

Recuerda que para cualquier consejo relevante, se necesita un diagnóstico serio para identificar las necesidades reales de una empresa (una combinación cualitativa y cuantitativa es ideal).

Ilona Boniwell y Evgeny Osin la crearon. Esta primera herramienta de diagnóstico positivo, el Perfil Empresarial Positivo (c), estará disponible próximamente. Su lanzamiento inicial será a nivel nacional en colaboración con Positive Psychology y posteriormente se convertirá en un referente para el compromiso en las empresas de hoy y del futuro.

- Escrito por Justine Chabane, psicóloga

Referencias bibliográficas :

• Bernaud, J-LDesrumeaux, P., Guedon, D. (2016). Psicología del bienestar profesional: concepto, modelos y mecanismos. París: Dunod
• Bernaud, J-L(2015). Psicología del apoyo: conceptos y herramientas para desarrollar el sentido de la vida y el trabajo. París: Dunod
• Boniwell, I. (2012). Introducción a la psicología positiva. París: Payot Publishing.
• Boniwell, I., y Chabanne, J. (2017). Psicología positiva aplicada al trabajo. The Journal of Psychologists, (4), 33-36.
• Gaucher, R. (2016). Felicidad y rendimiento en el trabajo: Las claves del éxito. Amazon ISBN: 978-1539122130
• Martin-Krumm, C., y Tarquinio, C. (2013). Psicología positiva en el lugar de trabajo. París: De Boeck.
• Lecomte, J. (2016). Empresas Humanistas. París: Les Arènes
• Marqués, S(Junio de 2016) ¡Estamos condenados, pensamos demasiado! [Archivo de vídeo] Presentación realizada en la Universidad de Nantes. Recuperado de la siguiente URL: https://www.youtube.com/watch?v=MzvF3OVWgZM