¿Cómo se convertirán tus fortalezas en tus activos para el futuro?

¿Cuáles son tus tres fortalezas y tres debilidades? ¿Alguna vez te han hecho esta pregunta en una entrevista de trabajo? ¿Qué propósito tiene? ¿Por qué se suele hacer? ¿Es para conocerte mejor o simplemente para romper el hielo?

Con frecuencia, la gente responde: "Soy meticuloso, organizado, perfeccionista", o algo similar. Decimos cualquier cosa con la esperanza de causar una buena impresión. Como si solo existieran cinco o seis cualidades, y por supuesto, nunca revelamos nuestras verdaderas debilidades. Al final, esta pregunta, tan crucial para la contratación y el trabajo diario, se convierte en una trivialidad a la que dejamos de prestar atención. Tomamos malas decisiones, colocando a las personas en puestos que no les convienen. Por falta de tiempo y seguimiento, aprobamos el período de prueba, y a veces incluso pagamos las consecuencias después.

Pero ¿sabías que una persona que utiliza sus fortalezas a diario tiene seis veces más probabilidades de sentirse comprometida y realizada en el trabajo? Los equipos que se centran en sus fortalezas son un 12,5 % más productivos (Gallup Strengths Center).

Un metaanálisis de más de 300 000 empleados en 51 empresas demostró que aquellos que utilizaban sus principales fortalezas a diario eran un 38 % más productivos, mientras que quienes se centraban en sus debilidades experimentaban una disminución del rendimiento del 27 % (Corporate Leadership Council, 2011). Además, el 44 % de las personas que aprovechaban sus fortalezas a diario eran más leales a sus empresas (lo que se traducía en una menor rotación de personal) (Harter et al., 2002).

Mi amigo íntimo, un brillante ingeniero informático, apasionado por su trabajo, siempre alegre y satisfecho con su vida y su carrera, recibió hace unos meses una oferta para crear y dirigir una startup con un concepto llave en mano y sin riesgo. Una oferta que no pudo rechazar. Dudó mucho tiempo porque no estaba seguro de que le gustaría, pero finalmente aceptó. Dos meses después, apenas lo reconocí. Ante mí se encontraba una persona profundamente infeliz, deprimida y llena de dudas. No porque el negocio fuera mal, sino porque cada día hacía cosas que no se le daban bien. Se reunía con clientes, se encargaba del marketing y la comunicación. No le iba del todo mal, pero lo estaba agotando, y lo que es peor, ¡no hacía lo que realmente se le daba bien y lo que le hacía feliz: programar! ¡Ese fue el error! No había tenido en cuenta sus fortalezas para tomar la decisión correcta. Dado que ya era bueno en lo que hacía, la persona que le hizo esta oferta estaba segura de que le iría bien en la gestión de empresas emergentes.

Esta historia terminó muy rápido; mi amigo decidió dejar la startup para dedicarse a lo que realmente le apasiona y centrarse en sus puntos fuertes. Pero muchas veces no tenemos esa opción, o las consecuencias son demasiado graves, y ya hemos invertido mucho tiempo, dinero y salud.

¿Cómo podemos evitar este tipo de situaciones? Muy sencillo: eligiendo a las personas en función de sus fortalezas y no solo de sus habilidades o experiencia previa.

Nuestras fortalezas son las habilidades que nos permiten dar lo mejor de nosotros mismos y que nos hacen perder energía o satisfacción cuando no podemos utilizarlas. Sus opuestos serían nuestros defectos o debilidades, que pueden crear problemas y deben tenerse en cuenta para que no obstaculicen nuestro éxito en la vida.

Y si es tan fácil, ¿por qué no lo hacemos?

• En general, la gente no conoce realmente estas fuerzas ni sabe cómo utilizarlas eficazmente porque nunca se ha parado a pensar en el tema.
• Nos centramos demasiado en lo que está mal y tratamos a toda costa de mejorar nuestras debilidades. Agotándonos, logramos hacer las cosas bien, pero eso nos hace infelices.

En psicología positiva, trabajar con las fortalezas siempre ha sido fundamental. Nos permite abordar todos los factores que contribuyen al desempeño (el compromiso que posibilita la interdependencia entre el bienestar, los factores individuales y los colectivos). En el ámbito empresarial, Ilona Boniwell recomienda cinco acciones para construir organizaciones basadas en fortalezas: centrarse en las fortalezas en lugar de intentar mejorar las debilidades, adecuar las tareas laborales a las fortalezas adecuadas para fomentar el compromiso, seleccionar y reclutar talento nuevo en función de las fortalezas, enfatizar las fortalezas para motivar el cambio de comportamiento y desarrollar un lenguaje común en torno a las fortalezas para mejorar el trabajo en equipo (Felicidad y desempeño en el trabajo, de próxima publicación).

Si desea obtener más información sobre las fuerzas, puede leer: No confundamos fortalezas con habilidades

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Ofrezca un taller en su empresa: Confianza en el trabajo: reconocer y activar las fortalezas internas

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Por Aleksandra Lacroix y Justine Chabanne, Positran

Para obtener más información:

Connelly, J. (2002). Todos juntos ahora. Gallup Management Journal, 2(1), 13–18. https://www.gallupstrengthscenter.com

Corporate Leadership Council (2002). Desarrollando la fuerza laboral de alto rendimiento. Washington DC: Corporate Executive Board.

Harter, JK, Schmidt, F. L., Asplund, JW, Killham, EA, y Agrawal, S(2010). Impacto causal de las percepciones laborales de los empleados en los resultados de las organizaciones. Perspectivas en Ciencia Psicológica, 5(4), 378-389.