Por que o bem-estar dos funcionários não é mais suficiente para engajá-los?
O bem-estar dos funcionários nunca foi tão priorizado. Hoje, espera-se que as empresas ofereçam aos seus colaboradores academias, salas de descanso, programas de mindfulness, assentos confortáveis, férias flexíveis, massagens ou sessões de osteopatia e workshops de psicologia positiva para ajudá-los a se sentirem melhor. Chegam até a nomear Diretores de Felicidade. Todas essas iniciativas modificam certos aspectos da vida dos funcionários, mas as mudanças para a própria empresa não são profundas. A satisfação com a vida e a satisfação no trabalho são levemente afetadas, mas às vezes podem até levar ao desengajamento profissional devido ao excesso de prazer em outras atividades.
Como podemos agir? Em meio a tantos tópicos e tanto entusiasmo, por onde eu, como profissional de RH, devo começar? E, talvez o mais importante, alguém pode me ajudar a entender se estou agindo para promover o bem-estar dos meus funcionários? O engajamento deles? O desempenho deles?
Gaucher (2016) começou a responder a essas questões. Seu objetivo era demonstrar que o bem-estar influencia o desempenho, mas, na verdade, essa relação não é tão clara. Surgiu, então, outro fator: o engajamento dos funcionários.
E para nos ajudar a entender, os médicos e pesquisadores Ilona Boniwell E Evgeny Osin (2017) Estabelecemos um novo modelo que inclui todas essas complexas interligações de indicadores de desempenho.
Ao reunir diferentes resultados de pesquisas, eles conseguiram demonstrar que o compromisso é a pedra angular que explicaria um aumento significativo no desempenho (uma combinação de autoeficácia, eficácia avaliada pelos supervisores e por indicadores de desempenho quantificados, KPIs).
É esse desempenho que, por sua vez, impacta o bem-estar dos funcionários (emoções, satisfação com a vida, satisfação no trabalho e equilíbrio entre vida pessoal e profissional). E esse bem-estar, por sua vez, impacta o fortalecimento do engajamento. Portanto, não é o objetivo principal a ser buscado.
Compreendemos, então, que as empresas, assim como as consultorias, têm interesse em propor ações voltadas ao engajamento, a fim de também melhorar o desempenho e o bem-estar.
O engajamento é uma interação entre motivação, envolvimento, dedicação, prazer e interesse. A escala científica UWES permite medi-lo. É o principal indicador de desempenho, que, por sua vez, influencia o bem-estar.
Ficou mais claro agora? Ok, mas como exatamente eu faço para melhorar esse engajamento?
Foram identificadas três alavancas de desempenho.
Recursos organizacionais, recursos individuais e experiência vivida no trabalho.
E para cada um desses desafios, diversas boas práticas podem ser implementadas. Sugiro que você considere algumas delas:
1. Recursos organizacionais
O interesse pode estar focado em salário e lucros funcionários (observe que a remoção de bônus ou salários é um fator importante no desengajamento, enquanto oferecer experiências humanas fortalece o engajamento). Podemos trabalhar para fortalecer um clima de confiança (Ao admitir erros e ao promover a transparência com os colegas).
O apoio gerencial É também muito importante (na verdade, é o fator que mais explica a saída de funcionários, e qualquer demonstração de confiança e reconhecimento, juntamente com feedback positivo e negativo, são alavancas interessantes para ação).
O condições de trabalho Estudos conduzidos pelo movimento de design bioquímico mostram, por exemplo, que as cores azul, verde, marrom e amarelo podem melhorar o desempenho. Luz, vegetação, água e vistas para o exterior também são fatores importantes a serem considerados.
importância social O engajamento também é um fator organizacional. Envolve desenvolver nos indivíduos um senso de orgulho de pertencimento e um propósito social relacionado ao seu trabalho. Isso pode ser reforçado, por exemplo, por meio de feedback positivo do cliente, explicando como o trabalho realizado é útil para ele, ou pelo desenvolvimento de atividades socialmente responsáveis da empresa.
2. Recursos individuais
Desenvolva o seu capital energético é essencial, por exemplo, na prática de atividade física. flexibilidade cognitiva Trabalhar com resiliência e técnicas neuropsicológicas também desempenha um papel importante. Agilidade emocional Também pode fortalecer o comprometimento. Baseado na teoria da inteligência emocional, é desenvolvido utilizando técnicas de meditação, entre outras. Cartões de Ação Positiva Eles oferecem atividades para ajudar a lidar com as emoções. gestão eficiente do tempo Outro fator crucial: é preciso proibir sanduíches no escritório e fazer pausas reais no trabalho para ser mais produtivo (Zimbardo oferece uma breve visão geral da psicologia do tempo.) . Lá autoconfiança Trabalhando com as forças e com uma melhor compreensão de seu trabalho (adaptação do trabalho).
3. Experiências no trabalho
Consiste no que o indivíduo pensa sobre seu trabalho e o que o motiva nele. Observe que todos esses fatores seguem um modelo específico (Warr, 1994, Modelo das Vitaminas). De fato, cada fator deve ser aprimorado, mas cuidado: se um fator for levado ao extremo, terá efeitos prejudiciais ao desempenho.
Torna-se então evidente que as empresas liberadas com base nesses fatores podem ser verdadeiros modelos a seguir ou fracassos retumbantes. Entre esses fatores, encontramos autonomiaIsso pode ser promovido por meio de técnicas como a escolha do período de férias e a alocação de tempo para o trabalho, a fim de realizar tarefas de nossa escolha, mas pode levar ao desengajamento se o indivíduo estiver muito distante de sua empresa e das pessoas que a compõem.
Lá domínio Trata-se de desenvolver suas habilidades. Você precisa dedicar tempo e ser eficiente. A empresa pode oferecer aos seus funcionários a oportunidade de se desenvolverem e alcançarem o sucesso, como acontece com...Investigação Apreciativa Por exemplo. Cuidado, levado ao extremo, esse fator pode levar ao tédio ou à perda de confiança se o objetivo de aprendizagem for muito elevado. Os fatores motivacionais são essenciais; eles dão sentido ao trabalho e permitem a automotivação, independentemente de fatores externos. (Dan Pink reflete sobre motivação).
Lá variedade A variedade de tarefas e o trabalho em si também são valiosos. A troca de líderes, a descoberta das funções uns dos outros e o aprendizado com o conselho de trabalhadores são maneiras de desenvolver essa variedade de tarefas. No entanto, se incentivada em excesso, essa diversidade pode levar à distração. estrutura É preciso manter um ambiente onde todos compreendam seu papel e o propósito de sua atividade. Pode ser sufocante ou, pelo contrário, levar à exaustão.
O relações de trabalho Esses são os fatores cruciais finais para o engajamento. De fato, cafés da manhã em equipe, atividades de integração e relacionamentos sólidos no trabalho aumentam significativamente o engajamento e o bem-estar resultante. É importante fomentar essas conexões sem comprometer a conclusão das tarefas por meio de interação humana excessiva.
As peças do quebra-cabeça estão se encaixando? Você consegue enxergar as coisas com mais clareza?
Muitas atividades são possíveis em casa, dependendo da mudança que você deseja ver.
Ouça o que seus funcionários têm a dizer e inove!
Na verdade, algumas soluções já estão implementadas na sua empresa: tome nota delas!
Lembre-se de que, para qualquer conselho relevante, você precisa de um diagnóstico grave Identificar as reais necessidades de uma empresa (uma combinação qualitativa e quantitativa é ideal).
A professora Ilona Boniwell e o doutor Evgeny Osin criaram o Perfil Organizacional Positivo (POP). Este primeiro diagnóstico positivo está disponível como um diagnóstico em grupo para entender o desempenho e o funcionamento da sua equipe, mas também individualmente, caso você queira se conhecer melhor e aprender mais sobre seus três pilares de desempenho.
Foi lançado em âmbito nacional e internacional e agora serve como referência para o engajamento em empresas de hoje e do futuro!
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- Escrito por Justine Chabane, psicóloga ocupacional desde 2016.
Referências bibliográficas:
Bernaud, J-L., Desrumeaux, P., Guedon, D. (2016). Psicologia do bem-estar profissional – Conceito, modelos e ferramentasParis: Dunod
Bernaud, J-L. (2015). Psicologia do apoio: conceitos e ferramentas para desenvolver o sentido da vida e do trabalho.Paris: Dunod
Boniwell, I. (2012). Introdução à psicologia positiva. Paris: Editora Payot.
Boniwell, I., & Chabanne, J. (2017). Psicologia positiva aplicada ao trabalho. O Jornal dos Psicólogos, (4), 33-36.
Gaucher, R. (2016). Felicidade e desempenho no ambiente de trabalho: as chaves para o sucesso. ISBN da Amazon: 978-1539122130
Martin-Krumm, C. e Tarquinio, C. (2013). Psicologia positiva no ambiente de trabalho. Paris: De Boeck
Lecomte, J. (2016). Empresas humanistas. Paris: As Arenas
Marquês, S(Junho de 2016) Estamos condenados, pensamos demais! Apresentação realizada na Universidade de Nantes: https://www.youtube.com/watch?v=MzvF3OVWgZM
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