Por qué el bienestar de los empleados ya no es suficiente para motivarlos.
El bienestar de los empleados nunca ha sido tan importante. Hoy en día, se espera que las empresas ofrezcan a sus empleados gimnasios, salas de descanso, programas de mindfulness, asientos cómodos, vacaciones flexibles, masajes o sesiones de osteopatía y talleres de psicología positiva para ayudarles a sentirse mejor. Incluso están nombrando Directores de Felicidad. Todas estas iniciativas modifican ciertos aspectos de la vida de los empleados, pero los cambios para la empresa en sí no son profundos. La satisfacción con la vida y la satisfacción laboral se ven ligeramente afectadas, pero a veces incluso pueden provocar desmotivación laboral debido al disfrute excesivo en otros ámbitos.
¿Cómo podemos actuar? Con tantos temas y tanto entusiasmo, ¿por dónde empiezo yo, como profesional de RR. HH.? Y, quizás lo más importante, ¿alguien podría ayudarme a entender si mis acciones contribuyen al bienestar de mis empleados? ¿A su compromiso? ¿A su rendimiento?
Gaucher (2016) comenzó a responder a estas preguntas. Su objetivo era demostrar que el bienestar influye en el rendimiento, pero, de hecho, esta relación no está tan claramente establecida. Surgió entonces otro factor: el compromiso de los empleados.
Y para ayudarnos a comprender, los médicos e investigadores Ilona Boniwell Y Evgeny Osin (2017) Han establecido un nuevo modelo que incluye todas estas confusas interrelaciones de indicadores de rendimiento.
Al combinar diferentes hallazgos de investigación, pudieron demostrar que el compromiso es la piedra angular que explicaría un aumento significativo en el rendimiento (una combinación de autoeficacia, efectividad evaluada por los supervisores y por indicadores de rendimiento cuantificados, KPI).
Este desempeño, a su vez, repercute en el bienestar de los empleados (emociones, satisfacción vital, satisfacción laboral y conciliación entre la vida laboral y personal). Y este bienestar, a su vez, contribuye a fortalecer el compromiso. Por lo tanto, no es el objetivo principal a perseguir.
Entendemos entonces que las empresas, como las consultoras, tienen interés en proponer acciones orientadas a la participación para mejorar también el rendimiento y el bienestar.
El compromiso es una interacción entre motivación, implicación, dedicación, disfrute e interés. La escala científica UWES nos permite medirlo. Es el principal indicador del rendimiento, que a su vez influye en el bienestar.
¿Está más claro? De acuerdo, pero ¿cómo puedo mejorar exactamente esta interacción?
Se han identificado tres palancas de rendimiento.
Recursos organizacionales, recursos individuales y experiencia vivida en el trabajo.
Para cada uno de estos desafíos, se pueden implementar numerosas buenas prácticas. Le sugiero que considere algunas de ellas:
1. Recursos organizativos
El interés puede centrarse en el salario y ganancias empleados (tenga en cuenta que eliminar las bonificaciones o el salario es un factor importante en la desmotivación, mientras que ofrecer experiencias humanas fortalece el compromiso). Podemos trabajar para fortalecer un clima de confianza (permitiendo errores y fomentando la transparencia con los compañeros).
EL apoyo gerencial También es muy importante (de hecho, es el factor que más explica las bajas de empleados, y cualquier demostración de confianza y reconocimiento del trabajo mediante comentarios positivos y negativos son palancas interesantes para la acción).
EL condiciones de trabajo Estudios realizados por el movimiento de diseño bioquímico demuestran, por ejemplo, que los colores azul, verde, marrón y amarillo pueden mejorar el rendimiento. La luz, la vegetación, el agua y las vistas al exterior también son factores importantes a tener en cuenta.
Importancia social El compromiso también es un factor organizacional. Implica desarrollar en las personas un sentido de pertenencia y un propósito social relacionado con su trabajo. Esto se puede reforzar, por ejemplo, mediante comentarios positivos de los clientes que expliquen cómo el trabajo realizado les resulta útil, o mediante el desarrollo de las actividades de responsabilidad social de la empresa.
2. Recursos individuales
Desarrollar uno mismo capital energético es esencial, por ejemplo, con la actividad física. flexibilidad cognitiva Trabajar con la resiliencia y las técnicas neuropsicológicas también desempeña un papel importante. Agilidad emocional También puede fortalecer el compromiso. Basándose en la teoría de la inteligencia emocional, se desarrolla utilizando, entre otras, técnicas de meditación. Tarjetas de Acción Positiva Ofrecen actividades para ayudar a gestionar las emociones. gestión eficiente del tiempo es otro factor clave: necesitas prohibir los sándwiches en la oficina y tomar descansos reales del trabajo para ser más productivo (Zimbardo ofrece una breve descripción general de la psicología del tiempo.) . Allá confianza en sí mismo trabajando con las fuerzas y con una mejor comprensión de su trabajo (diseño de puestos de trabajo).
3. Experiencias en el trabajo
Consiste en lo que el individuo piensa sobre su trabajo y lo que lo motiva en él. Cabe destacar que todos estos factores siguen un modelo específico (Warr, 1994, Modelo de Vitaminas). Si bien cada factor debe mejorarse, hay que tener cuidado: si se lleva al extremo, tendrá efectos perjudiciales en el rendimiento.
Entonces queda claro que las empresas liberadas basadas en estos factores pueden ser verdaderos modelos a seguir o fracasos rotundos. Entre estos factores, encontramos: autonomíaSe puede fomentar mediante técnicas como elegir tiempo de vacaciones y dedicar tiempo al trabajo para realizar tareas de nuestra elección, pero puede provocar desmotivación si el individuo se aísla demasiado de su empresa y de las personas que la conforman.
Allá maestría Se trata de desarrollar tus habilidades. Tienes que dedicarle tiempo y ser eficiente. La empresa puede brindar a sus empleados la oportunidad de desarrollarse y alcanzar el éxito, como por ejemplo...Indagación apreciativa Por ejemplo. Cuidado, llevado al extremo, este factor puede provocar aburrimiento o pérdida de confianza si el objetivo de aprendizaje es demasiado ambicioso. Los factores motivacionales son esenciales; dan sentido al trabajo y permiten la automotivación, independientemente de factores externos. (Dan Pink reflexiona sobre la motivación).
Allá variedad La variedad de tareas y el trabajo en general también son valiosos. Cambiar de líderes, conocer las funciones de los demás y aprender del comité de empresa son maneras de fomentar esta variedad de tareas. Sin embargo, si se fomenta en exceso, este factor puede generar distracciones. estructura Debe mantenerse de forma que todos comprendan su función y el propósito de su actividad. Puede resultar asfixiante o, por el contrario, provocar agotamiento.
EL relaciones en el lugar de trabajo Estos son los factores cruciales para el compromiso. De hecho, los desayunos de equipo, las actividades de integración y las relaciones sólidas en el trabajo impulsan significativamente el compromiso y el bienestar resultante. Es importante fomentar estas conexiones sin comprometer la finalización de las tareas mediante una interacción humana excesiva.
¿Están encajando las piezas del rompecabezas? ¿Puedes ver las cosas con mayor claridad?
En casa se pueden realizar muchas actividades, dependiendo de los cambios que se deseen.
¡Escucha lo que tus empleados tienen que decir e innova!
De hecho, algunas soluciones ya están implementadas en su empresa: ¡tómelas en cuenta!
Recuerda que para cualquier consejo relevante, necesitas un diagnóstico grave para identificar las necesidades reales de una empresa (una combinación cualitativa y cuantitativa es ideal).
La profesora Ilona Boniwell y el doctor Evgeny Osin lo crearon. Este primer diagnóstico positivo, el Perfil Organizacional Positivo (POP), está disponible como diagnóstico grupal para comprender el desempeño y el funcionamiento de su equipo, pero también de forma individual si simplemente desea comprenderse mejor a sí mismo y aprender más sobre sus tres palancas de rendimiento.
Se lanzó a nivel nacional e internacional, ¡y ahora sirve como referencia para la participación en las empresas de hoy y de mañana!
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También hemos desarrollado POP Pulse, cuyo objetivo es proporcionar un seguimiento real a largo plazo de los equipos mediante cuestionarios que evolucionan según las necesidades de su empresa y para medir su rendimiento durante un período más prolongado.
- Escrito por Justine Chabane, psicóloga ocupacional desde 2016.
Referencias bibliográficas:
Bernaud, J-L., Desrumeaux, P., Guedon, D. (2016). Psicología del bienestar profesional: concepto, modelos y herramientasParís: Dunod
Bernaud, J-L(2015). Psicología del apoyo: conceptos y herramientas para desarrollar el sentido de la vida y el trabajo.París: Dunod
Boniwell, I. (2012). Introducción a la psicología positiva. París: Editorial Payot.
Boniwell, I., & Chabanne, J. (2017). Psicología positiva aplicada al trabajo. La Revista de Psicólogos, (4), 33-36.
Gaucher, R. (2016). Felicidad y rendimiento en el trabajo. Las claves del éxito. ISBN de Amazon: 978-1539122130
Martin-Krumm, C. y Tarquinio, C. (2013). Psicología positiva en el lugar de trabajo. París: De Boeck
Lecomte, J. (2016). Empresas humanistas. París: Los estadios
Marqués, S(Junio de 2016) ¡Estamos condenados, pensamos demasiado! Presentación realizada en la Universidad de Nantes: https://www.youtube.com/watch?v=MzvF3OVWgZM
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