Steigerung des Mitarbeiterengagements

Das Wohlbefinden der Mitarbeiter stand noch nie so sehr im Vordergrund. Unternehmen bieten ihren Angestellten heute Fitnessstudios, Ruheräume, Achtsamkeitsprogramme, bequeme Sitzgelegenheiten, flexible Urlaubszeiten, Massagen oder Osteopathie-Behandlungen sowie Workshops zur Positiven Psychologie an, um deren Wohlbefinden zu fördern. Manche ernennen sogar Chief Happiness Officers. All diese Initiativen verändern bestimmte Aspekte im Leben der Mitarbeiter, doch die Auswirkungen auf das Unternehmen selbst sind nicht tiefgreifend. Lebens- und Arbeitszufriedenheit werden zwar leicht beeinflusst, können aber aufgrund übermäßiger Freude außerhalb des Unternehmens sogar zu einer Abkehr von der Arbeit führen.

Wie können wir aktiv werden? Angesichts all dieser Themen und der damit verbundenen Begeisterung: Wo fange ich als Personalverantwortliche überhaupt an? Und vielleicht noch wichtiger: Kann mir jemand helfen zu verstehen, ob ich durch mein Handeln das Wohlbefinden meiner Mitarbeiter fördere? Ihr Engagement? Ihre Leistung?

Gaucher (2016) begann, diese Fragen zu beantworten. Er wollte zeigen, dass Wohlbefinden die Leistung beeinflusst, doch dieser Zusammenhang ist tatsächlich nicht so eindeutig belegt. Ein weiterer Faktor trat dabei in den Vordergrund: das Mitarbeiterengagement.

Und um uns das zu verdeutlichen, haben die Ärzte und Forscher Ilona Boniwell und Evgeny Osin (2017) haben ein neues Modell entwickelt, das all diese verwirrenden Verflechtungen von Leistungsindikatoren berücksichtigt.

Durch die Zusammenführung verschiedener Forschungsergebnisse konnten sie zeigen, dass die Verpflichtung ist der Schlüsselfaktor, der einen signifikanten Leistungsanstieg erklären würde (eine Mischung aus Selbstwirksamkeit, von Vorgesetzten beurteilter Effektivität und quantifizierten Leistungsindikatoren, KPIs).

Diese Leistung wirkt sich wiederum auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter aus (Emotionen, Lebenszufriedenheit, Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance). Dieses Wohlbefinden wiederum stärkt das Engagement. Daher ist sie nicht das primäre Ziel.

Wir verstehen dann, dass Unternehmen, ähnlich wie Beratungsfirmen, ein Interesse daran haben, Maßnahmen vorzuschlagen, die auf Engagement abzielen, um auch die Leistung und das Wohlbefinden zu verbessern.

Engagement ist das Ergebnis eines Zusammenspiels von Motivation, Beteiligung, Hingabe, Freude und Interesse. Mithilfe der wissenschaftlichen UWES-Skala lässt es sich messen. Es ist der wichtigste Prädiktor für Leistung, die wiederum das Wohlbefinden beeinflusst.

DASWird es jetzt klarer? Okay, aber wie kann ich dieses Engagement konkret verbessern?

Es wurden drei Leistungshebel identifiziert. : Organisationsressourcen, individuelle Ressourcen und gelebte Erfahrungen im Arbeitsleben.

Und für jede dieser Herausforderungen lassen sich zahlreiche bewährte Vorgehensweisen anwenden. Ich schlage vor, dass Sie einige davon in Betracht ziehen:

• Für die organisatorische RessourcenDas Interesse könnte sich auf Folgendes konzentrieren: Gehalt und Gewinn Mitarbeiter (beachten Sie, dass der Wegfall von Boni oder Gehalt ein wesentlicher Faktor für Demotivation ist, während das Angebot persönlicher Erlebnisse die Motivation stärkt). Wir können daran arbeiten, die Motivation zu stärken Klima des Vertrauens (indem man Fehler zulässt und Transparenz gegenüber Kollegen ermöglicht). Managementunterstützung ist ebenfalls sehr wichtig (tatsächlich ist es der Faktor, der die meisten Mitarbeiterabgänge erklärt, und jede Form von Vertrauen und Anerkennung durch positives und negatives Feedback ist ein wertvoller Hebel für Maßnahmen). Arbeitsbedingungen Studien der Bewegung für biochemisches Design zeigen beispielsweise, dass die Farben Blau, Grün, Braun und Gelb die Leistung steigern würden. Licht, Grünflächen, Wasser und Ausblicke nach draußen sind ebenfalls wichtige Faktoren, die es zu berücksichtigen gilt. Soziale Bedeutung Engagement ist auch ein organisatorischer Faktor. Es geht darum, bei den Mitarbeitern ein Gefühl des Stolzes auf ihre Zugehörigkeit und einen sozialen Sinn in ihrer Arbeit zu entwickeln. Dies kann beispielsweise durch positives Kundenfeedback, das den Nutzen der geleisteten Arbeit für sie verdeutlicht, oder durch die Weiterentwicklung der sozial verantwortlichen Aktivitäten des Unternehmens gestärkt werden.
  
  
• Für die individuelle Ressourcenseine Energiekapital ist beispielsweise bei körperlicher Aktivität unerlässlich. kognitive Flexibilität Die Arbeit mit Resilienz- und neuropsychologischen Techniken spielt ebenfalls eine wichtige Rolle. Emotionale Agilität Es kann auch die Bindung stärken. Basierend auf der Theorie der emotionalen Intelligenz wird es unter anderem mithilfe von Meditationstechniken entwickelt. positive Aktionskarten Sie bieten Aktivitäten an, die beim Umgang mit Emotionen helfen. effizientes Zeitmanagement Ein weiterer Schlüsselfaktor ist: Sie müssen Sandwiches im Büro verbieten und echte Arbeitspausen einlegen, um produktiver zu sein (Zimbardo gibt Ihnen einen kurzen Überblick über die Psychologie der Zeit.). Dort Selbstvertrauen Arbeiten mit den eigenen Stärken und einem besseren Verständnis der eigenen Arbeit (Job Crafting).
  
• Endlich Erfahrung im Beruf Dies umfasst die Einstellung des Einzelnen zu seiner Arbeit und seine Motivation. Alle diese Faktoren folgen einem spezifischen Modell (Warr, 1994, Vitaminmodell). Jeder Faktor sollte verbessert werden, doch Vorsicht: Wird ein Faktor überbetont, wirkt sich dies negativ auf die Leistung aus. Daher ist es verständlich, dass Unternehmen, die auf diesen Faktoren basieren und sich von ihnen befreien, entweder wahre Vorbilder oder ein totaler Fehlschlag sein können. Zu diesen Faktoren gehören unter anderem… AutonomieSie kann durch Techniken wie die Wahl von Urlaubszeiten und die Zuweisung von Arbeitszeit zu selbst gewählten Aufgaben gefördert werden, aber sie kann zu Entfremdung führen, wenn der Einzelne zu wenig mit seinem Unternehmen und den Menschen, die es ausmachen, verbunden ist. Meisterschaft Es geht darum, seine Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Man muss sich die Zeit nehmen und effizient sein. Das Unternehmen kann seinen Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten und Erfolge bieten, beispielsweise durch Appreciative Inquiry. Wird dies jedoch übertrieben, kann es zu Langeweile oder einem Verlust des Selbstvertrauens führen, wenn die Lernziele zu anspruchsvoll sind. Motivationsfaktoren sind unerlässlich; sie verleihen der Arbeit Sinn und ermöglichen intrinsische Motivation, unabhängig von äußeren Einflüssen. (Dan Pink reflektiert über Motivation)Die Dort Vielfalt Aufgabenvielfalt und Arbeit sind ebenfalls wertvoll. Wechselnde Vorgesetzte, Einblicke in die Aufgabenbereiche der Kollegen und der Austausch mit dem Betriebsrat fördern diese Vielfalt. Wird sie jedoch übermäßig gefördert, kann dies zu Ablenkung führen. Struktur muss so gestaltet sein, dass jeder seine Rolle und den Zweck seiner Tätigkeit versteht. Es kann erdrückend sein oder im Gegenteil zu einem Burnout führen. Beziehungen am Arbeitsplatz Dies ist der letzte entscheidende Faktor für das Engagement. Gemeinsames Teamfrühstück, Teambuilding-Aktivitäten und gute Beziehungen am Arbeitsplatz steigern das Engagement und das damit verbundene Wohlbefinden deutlich. Wichtig ist, diese Beziehungen zu fördern, ohne die Aufgabenerfüllung durch übermäßige zwischenmenschliche Interaktion zu beeinträchtigen.

Fügen sich die Puzzleteile zusammen? Können Sie die Dinge klarer sehen?

Je nachdem, was Sie verändern möchten, sind zu Hause viele Aktivitäten möglich.
Hören Sie auf die Meinungen Ihrer Mitarbeiter und entwickeln Sie Innovationen! 
Tatsächlich sind einige Lösungen in Ihrem Unternehmen bereits vorhanden: Beachten Sie diese!

Denken Sie daran, dass für jede relevante Beratung eine gründliche Diagnose erforderlich ist, um die tatsächlichen Bedürfnisse eines Unternehmens zu ermitteln (ideal ist eine Kombination aus qualitativen und quantitativen Daten).

Ilona Boniwell und Evgeny Osin haben es entwickelt. Dieses erste positive Diagnoseinstrument, das Positive Business Profile (c), wird in Kürze verfügbar sein. Es wird zunächst landesweit in Zusammenarbeit mit der Positiven Psychologie eingeführt und dient anschließend als Maßstab für Mitarbeiterengagement in Unternehmen von heute und morgen!

- Verfasst von Justine Chabane, Psychologin

Bibliographische Angaben :

• Bernaud, J-LDesrumeaux, P., Guedon, D. (2016). Psychologie des beruflichen Wohlbefindens – Konzept, Modelle und Mechanismen. Paris: Dunod
• Bernaud, J-L(2015). Psychologie der Unterstützung: Konzepte und Werkzeuge zur Sinnfindung im Leben und in der Arbeit. Paris: Dunod
• Boniwell, I. (2012). Einführung in die Positive Psychologie. Paris: Payot Publishing.
• Boniwell, I., & Chabanne, J. (2017). Positive Psychologie angewendet auf die Arbeit. The Journal of Psychologists, (4), 33-36.
• Gaucher, R. (2016). Glück und Leistung am Arbeitsplatz: Die Schlüssel zum Erfolg. Amazon ISBN: 978-1539122130
• Martin-Krumm, C., & Tarquinio, C. (2013). Positive Psychologie am Arbeitsplatz. Paris: De Boeck
• Lecomte, J. (2016). Humanistische Unternehmen. Paris: Les Arènes
• Marquis, S(Juni 2016) Wir sind verloren, wir denken zu viel nach! [Videodatei] Präsentation an der Universität Nantes, abgerufen von der URL: https://www.youtube.com/watch?v=MzvF3OVWgZM