Warum das Wohlbefinden der Mitarbeiter allein nicht mehr ausreicht, um Mitarbeiter zu motivieren
Das Wohlbefinden der Mitarbeiter stand noch nie so sehr im Vordergrund. Unternehmen bieten ihren Angestellten heute Fitnessstudios, Ruheräume, Achtsamkeitsprogramme, bequeme Sitzgelegenheiten, flexible Urlaubszeiten, Massagen oder Osteopathie-Behandlungen sowie Workshops zur Positiven Psychologie an, um deren Wohlbefinden zu fördern. Manche ernennen sogar Chief Happiness Officers. All diese Initiativen verändern bestimmte Aspekte im Leben der Mitarbeiter, doch die Auswirkungen auf das Unternehmen selbst sind nicht tiefgreifend. Lebens- und Arbeitszufriedenheit werden zwar leicht beeinflusst, können aber aufgrund übermäßiger Freude außerhalb des Unternehmens sogar zu einer Abkehr von der Arbeit führen.
Wie können wir aktiv werden? Angesichts all dieser Themen und der damit verbundenen Begeisterung: Wo fange ich als Personalverantwortliche überhaupt an? Und vielleicht noch wichtiger: Kann mir jemand helfen zu verstehen, ob ich durch mein Handeln das Wohlbefinden meiner Mitarbeiter fördere? Ihr Engagement? Ihre Leistung?
Gaucher (2016) begann, diese Fragen zu beantworten. Er wollte zeigen, dass Wohlbefinden die Leistung beeinflusst, doch dieser Zusammenhang ist tatsächlich nicht so eindeutig belegt. Ein weiterer Faktor trat dabei in den Vordergrund: das Mitarbeiterengagement.
Und um uns das zu verdeutlichen, haben die Ärzte und Forscher Ilona Boniwell Und Evgeny Osin (2017) haben ein neues Modell entwickelt, das all diese verwirrenden Verflechtungen von Leistungsindikatoren berücksichtigt.
Durch die Zusammenführung verschiedener Forschungsergebnisse konnten sie zeigen, dass die Verpflichtung ist der Schlüsselfaktor, der einen signifikanten Leistungsanstieg erklären würde (eine Mischung aus Selbstwirksamkeit, von Vorgesetzten beurteilter Effektivität und quantifizierten Leistungsindikatoren, KPIs).
Diese Leistung wirkt sich wiederum auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter aus (Emotionen, Lebenszufriedenheit, Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance). Dieses Wohlbefinden wiederum stärkt das Engagement. Daher ist sie nicht das primäre Ziel.
Wir verstehen dann, dass Unternehmen, ähnlich wie Beratungsfirmen, ein Interesse daran haben, Maßnahmen vorzuschlagen, die auf Engagement abzielen, um auch die Leistung und das Wohlbefinden zu verbessern.
Engagement ist das Ergebnis eines Zusammenspiels von Motivation, Beteiligung, Hingabe, Freude und Interesse. Mithilfe der wissenschaftlichen UWES-Skala lässt es sich messen. Es ist der wichtigste Prädiktor für Leistung, die wiederum das Wohlbefinden beeinflusst.
Ist es jetzt verständlicher? Okay, aber wie genau kann ich dieses Engagement verbessern?
Es wurden drei Leistungshebel identifiziert.
Organisationsressourcen, individuelle Ressourcen und gelebte Erfahrungen im Arbeitsleben.
Und für jede dieser Herausforderungen lassen sich zahlreiche bewährte Vorgehensweisen anwenden. Ich schlage vor, dass Sie einige davon in Betracht ziehen:
1. Organisatorische Ressourcen
Das Interesse könnte sich auf Folgendes konzentrieren: Gehalt und Gewinn Mitarbeiter (beachten Sie, dass der Wegfall von Boni oder Gehalt ein wesentlicher Faktor für nachlassendes Engagement ist, während das Angebot persönlicher Erlebnisse das Engagement stärkt). Wir können daran arbeiten, ein starkes Engagement zu fördern. Klima des Vertrauens (indem man Fehler zulässt und Transparenz gegenüber Kollegen ermöglicht).
DER Managementunterstützung ist ebenfalls sehr wichtig (tatsächlich ist es der Faktor, der die meisten Mitarbeiterabgänge erklärt, und jede Form von Vertrauensbekundung und Anerkennung der Arbeit sowie positives und negatives Feedback sind interessante Hebel für Maßnahmen).
DER Arbeitsbedingungen Studien der Bewegung für biochemisches Design zeigen beispielsweise, dass die Farben Blau, Grün, Braun und Gelb die Leistungsfähigkeit steigern können. Licht, Grünpflanzen, Wasser und Ausblicke ins Freie sind ebenfalls wichtige Faktoren.
Soziale Bedeutung Engagement ist auch ein organisatorischer Faktor. Es geht darum, bei den Mitarbeitern ein Gefühl des Stolzes auf ihre Zugehörigkeit und einen sozialen Sinn in ihrer Arbeit zu entwickeln. Dies kann beispielsweise durch positives Kundenfeedback, das den Nutzen der geleisteten Arbeit für sie verdeutlicht, oder durch die Weiterentwicklung der sozial verantwortlichen Aktivitäten des Unternehmens gestärkt werden.
2. Individuelle Ressourcen
Entwickeln Sie Ihre Energiekapital ist beispielsweise bei körperlicher Aktivität unerlässlich. kognitive Flexibilität Die Arbeit mit Resilienz- und neuropsychologischen Techniken spielt ebenfalls eine wichtige Rolle. Emotionale Agilität Es kann auch die Bindung stärken. Basierend auf der Theorie der emotionalen Intelligenz wird es unter anderem mithilfe von Meditationstechniken entwickelt. Positive Aktionskarten Sie bieten Aktivitäten an, die beim Umgang mit Emotionen helfen. effizientes Zeitmanagement Ein weiterer Schlüsselfaktor ist: Sie müssen Sandwiches im Büro verbieten und echte Arbeitspausen einlegen, um produktiver zu sein (Zimbardo gibt Ihnen einen kurzen Überblick über die Psychologie der Zeit.) . Dort Selbstvertrauen durch die Zusammenarbeit mit den Kräften und mit einem besseren Verständnis seiner Arbeit (Jobgestaltung).
3. Erfahrungen am Arbeitsplatz
Es umfasst die Einstellung des Einzelnen zu seiner Arbeit und seine Motivation dabei. Alle diese Faktoren folgen einem spezifischen Modell (Warr, 1994, Vitaminmodell). Jeder Faktor sollte zwar verbessert werden, doch Vorsicht: Wird ein Faktor überbetont, wirkt sich dies negativ auf die Leistung aus.
Daraus wird deutlich, dass Unternehmen, die sich an diesen Faktoren orientieren, entweder echte Vorbilder sein können oder kläglich scheitern. Zu diesen Faktoren gehören: AutonomieSie kann durch Techniken wie die Wahl von Urlaubszeiten und die Zuweisung von Arbeitszeit zur Erledigung von Aufgaben unserer Wahl gefördert werden, aber sie kann zu einer Entfremdung führen, wenn der Einzelne zu sehr von seinem Unternehmen und den Menschen, die es ausmachen, abgeschnitten ist.
Dort Meisterschaft Es geht darum, seine Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Man muss sich die Zeit nehmen und effizient sein. Das Unternehmen kann seinen Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, sich weiterzuentwickeln und Erfolg zu erzielen, wie zum Beispiel...Wertschätzende Erkundung Beispielsweise kann dieser Faktor, wenn er übertrieben wird, zu Langeweile oder einem Verlust des Selbstvertrauens führen, wenn das Lernziel zu hoch angesetzt ist. Motivationsfaktoren sind unerlässlich; sie verleihen der Arbeit Sinn und ermöglichen Selbstmotivation, unabhängig von äußeren Einflüssen. (Dan Pink reflektiert über Motivation)Die
Dort Vielfalt Aufgabenvielfalt und Arbeit sind ebenfalls wertvoll. Wechselnde Vorgesetzte, Einblicke in die Aufgabenbereiche der Kollegen und der Austausch mit dem Betriebsrat fördern diese Vielfalt. Wird sie jedoch übermäßig gefördert, kann dies zu Ablenkung führen. Struktur muss so gestaltet sein, dass jeder seine Rolle und den Zweck seiner Tätigkeit versteht. Es kann erdrückend sein oder im Gegenteil zu einem Burnout führen.
DER Beziehungen am Arbeitsplatz Dies ist der letzte entscheidende Faktor für das Engagement. Gemeinsames Teamfrühstück, Teambuilding-Aktivitäten und gute Beziehungen am Arbeitsplatz steigern das Engagement und das damit verbundene Wohlbefinden deutlich. Wichtig ist, diese Beziehungen zu fördern, ohne die Aufgabenerfüllung durch übermäßige zwischenmenschliche Interaktion zu beeinträchtigen.
Fügen sich die Puzzleteile zusammen? Können Sie die Dinge klarer sehen?
Je nachdem, was Sie verändern möchten, sind zu Hause viele Aktivitäten möglich.
Hören Sie auf die Meinungen Ihrer Mitarbeiter und entwickeln Sie Innovationen!
Tatsächlich sind einige Lösungen in Ihrem Unternehmen bereits vorhanden: Beachten Sie diese!
Denken Sie daran, dass Sie für jegliche relevante Beratung einen schwerwiegende Diagnose um die tatsächlichen Bedürfnisse eines Unternehmens zu ermitteln (eine Kombination aus qualitativen und quantitativen Methoden ist ideal).
Professorin Ilona Boniwell und Dr. Evgeny Osin haben es entwickelt. Dieses erste positive Diagnoseinstrument, das Positive Organisationsprofil (POP), ist als Gruppendiagnose verfügbar, um die Leistung und Funktionsweise Ihres Teams zu verstehen, aber auch individuell, wenn Sie sich selbst besser verstehen und mehr über Ihre drei Leistungshebel erfahren möchten.
Es wurde national und international eingeführt und dient heute als Maßstab für Engagement in den Unternehmen von heute und morgen!
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Wir haben außerdem POP Pulse entwickelt, das eine langfristige Überwachung von Teams mit sich entwickelnden Fragebögen gemäß den Bedürfnissen Ihres Unternehmens ermöglicht und deren Leistung über einen längeren Zeitraum misst.
- Verfasst von Justine Chabane, Arbeitspsychologin seit 2016
Bibliographische Angaben:
Bernaud, J-L., Desrumeaux, P., Guedon, D. (2016). Psychologie des beruflichen Wohlbefindens – Konzept, Modelle und WerkzeugeParis: Dunod
Bernaud, J-L(2015). Psychologie der Unterstützung: Konzepte und Werkzeuge zur Sinnfindung im Leben und in der ArbeitParis: Dunod
Boniwell, I. (2012). Einführung in die Positive Psychologie. Paris: Payot Publishing.
Boniwell, I., & Chabanne, J. (2017). Positive Psychologie angewendet auf die Arbeit. Zeitschrift für Psychologen, (4), 33-36.
Gaucher, R. (2016). Zufriedenheit und Leistung am Arbeitsplatz. Die Schlüssel zum Erfolg. Amazon ISBN: 978-1539122130
Martin-Krumm, C. und Tarquinio, C. (2013). Positive Psychologie am Arbeitsplatz. Paris: De Boeck
Lecomte, J. (2016). Humanistische Unternehmen. Paris: Die Arenen
Marquis, S(Juni 2016) Wir sind verloren, wir denken zu viel nach! Präsentation an der Universität Nantes: https://www.youtube.com/watch?v=MzvF3OVWgZM
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