Was fehlt im Paradigma der kompetenzbasierten Organisation (SBO)?

Die meisten Unternehmen, mit denen ich zusammenarbeite, befinden sich aktuell entweder im Übergang zu einer kompetenzbasierten Organisation (SBO) oder erwägen diesen Schritt. Das ist nicht verwunderlich, denn die Priorisierung messbarer Fähigkeiten gegenüber traditionellen Rollen oder Abschlüssen erweitert den Talentpool, erhöht die Agilität und interne Mobilität und stellt sicher, dass sich Organisationen besser an die rasante Entwicklung der KI anpassen (Cantrell et al., 2022).

Da Unternehmen jedoch starre Berufsbezeichnungen durch kompetenzbasierte Modelle ersetzen, ihre Kompetenzklassifizierungen festlegen und mit der Kompetenzanalyse beginnen, frage ich mich unweigerlich: Reicht es wirklich aus, sich ausschließlich auf Fähigkeiten zu konzentrieren? ?

Erst letzte Woche sorgte diese Frage bei einer Präsentation vor der Personalabteilung eines der größten europäischen Hightech-Unternehmen für einige verwunderte Blicke. Das Problem: Wenn Unternehmen den Unterschied zwischen Stärken und Fähigkeiten nicht verstehen und sich ausschließlich auf Letztere konzentrieren, riskieren sie, die wahren Triebkräfte für Engagement, Resilienz und Innovation zu übersehen. Schlimmer noch: Sie könnten ungewollt die Voraussetzungen für Erschöpfung und Burnout schaffen.

Fähigkeiten vs. Stärken

Fähigkeiten sind Fertigkeiten – sowohl technische (wie Programmieren oder Datenanalyse) als auch zwischenmenschliche (wie kritisches Denken oder emotionale Intelligenz) –, die erlernt, entwickelt und angewendet werden können, um Aufgaben zu bewältigen oder Ziele zu erreichen. Stärken hingegen sind angeborene und authentische Eigenschaften, die überdurchschnittliche Leistungen ermöglichen, mit den natürlichen Talenten einer Person übereinstimmen und, wenn sie eingesetzt werden, mehr Energie und Engagement freisetzen. Fähigkeiten und Stärken spiegeln wider, worin wir uns auszeichnen, und mögen sich sogar sehr ähneln, da beide zur Leistung beitragen. Dennoch gibt es einen entscheidenden Unterschied: die Energie, die man spürt, wenn man seine Stärken einsetzt – ein Aspekt, der bei der Betrachtung von Fähigkeiten völlig außer Acht gelassen wird.

Warum Stärken länger Bestand haben als Fähigkeiten

1. Fähigkeiten verfallen, Stärken entwickeln sich

Technische Fähigkeiten, wie das Programmieren in einer bald veralteten Sprache, sind zeitlich begrenzt. Stärken wie Problemlösungskompetenz und Teamfähigkeit hingegen sind in jeder Position und Branche von Vorteil. Eine strategische Denkweise, die heute effektiv ist, wird auch in zehn Jahren noch relevant sein, selbst wenn sich die verwendeten Werkzeuge bis dahin verändert haben.

2. Fähigkeiten füllen Lücken, Stärken entfachen Leidenschaft

Wer sich ausschließlich auf Fähigkeiten konzentriert, riskiert, Menschen in Positionen einzusetzen, in denen sie zwar glänzen, aber nicht unbedingt Sinn darin finden. Stärkenorientierte Rollen hingegen bringen die Arbeit mit den Motivationen der Mitarbeitenden in Einklang. Stellen Sie sich einen Datenanalysten vor, der zwar Tabellenkalkulationen beherrscht, aber ein wahres Talent fürs Geschichtenerzählen hat: Die Einbindung in kundenorientierte Projekte könnte unerwartete Stärken offenbaren (ein durchaus beabsichtigtes Wortspiel mit Excel).

3. Der Einsatz von Fähigkeiten kann zu Erschöpfung führen, der Einsatz von Stärken hingegen zu Erfüllung.

Langfristig kann die intensive Nutzung erworbener Fähigkeiten, die nicht durch persönliche Stärken gestützt werden, zu Langeweile, Erschöpfung oder sogar Burnout führen. Studien zeigen hingegen, dass die Nutzung von Stärken im Beruf nicht nur die Leistung verbessert, sondern auch Selbstvertrauen, Engagement, Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden steigert (Miglianico et al., 2020; Luan et al., 2023).

Integration von Fähigkeiten und Stärken

Es ist wichtig zu betonen, dass es sich hier nicht um eine Entweder-oder-Entscheidung handelt. Der kompetenzorientierte Organisationsansatz (SBO) bietet viele Vorteile, doch Organisationen müssen ihre Stärken auch bewusst und explizit in ihr neues Betriebsmodell integrieren.

• Die Stärken erfassen, nicht nur die Fähigkeiten: Nutzen Sie bestehende Instrumente zur Stärkenanalyse, wie zum Beispiel digitale KraftkartenDie natürlichen Stärken der Mitarbeiter zu erkennen, ermöglicht eine ganzheitlichere Beurteilung der Person als Ganzes.

• Gestaltung von Rollen basierend auf Stärken: Neben den für eine Position erforderlichen technischen und funktionalen Fähigkeiten sollten Sie die Stärkenprofile von Top-Mitarbeitern analysieren. Dies hilft, die angeborenen Qualitäten und Talente zu identifizieren, die zu herausragenden Leistungen führen, und betont die Entfaltung von Stärken anstatt einer bloßen Auflistung von Fähigkeiten.

• Stärken als Grundlage für die Entwicklung von Fähigkeiten nutzen: Fördern Sie die Entwicklung von Fähigkeiten, die den individuellen Stärken entsprechen. Jemand mit ausgeprägten Kommunikationsfähigkeiten könnte beispielsweise von Schulungen in überzeugendem Schreiben, Storytelling oder öffentlichem Reden profitieren. Ebenso wäre jemand mit starken analytischen Denkfähigkeiten gut geeignet, Datenvisualisierungstools (wie Tableau), statistische Modellierung oder die Programmierung mit Python zu erlernen.

• Integrieren Sie Fragen zu Stärken in Vorstellungsgespräche und jährliche Beurteilungen: Wenden Sie einen Coaching-Ansatz an, um Fragen zu formulieren, die aufdecken, was Menschen von Natur aus gut können und was sie nicht können. belebtNutzen Sie diese Informationen, um Talente besser mit den Geschäftsanforderungen in Einklang zu bringen, die Mobilität in Projekten zu fördern und die Bemühungen zur Erfassung und Entwicklung von Fähigkeiten zu verbessern.

• Alle Führungskräfte im Erkennen und Nutzen von Stärken schulen Verwenden Kraftkarten Führen Sie Führungskräfte in Ihren anstehenden Workshops zur Führungskräfteentwicklung in diesen Ansatz ein. Überlegen Sie anschließend, wie sich Stärken in die Prozesse der Personalbeschaffung, Einarbeitung, beruflichen Weiterentwicklung und des Leistungsmanagements integrieren lassen.

• Subjektive Variablen in die Leistungsbewertung einbeziehen: Ergänzend zur Überwachung traditioneller KPIs sollten Fragen zum individuellen Engagement und Wohlbefinden gestellt werden. Dies hilft, potenzielle Ungleichgewichte zu erkennen, die durch eine übermäßige Fokussierung auf Kompetenzen allein entstehen.

Zusammenfassend

Fähigkeiten sind natürlich wichtig – aber sie sind nur der Ausgangspunkt, nicht das Ziel. Stärken ermöglichen es jedem Einzelnen, sein volles Potenzial auszuschöpfen. Indem Unternehmen kompetenzbasierte Agilität mit einem stärkenorientierten Ansatz verbinden, bereiten sie ihre Organisationen nicht nur auf die Zukunft vor, sondern schaffen auch eine Kultur, in der sich Mitarbeitende wertgeschätzt und nicht nur ausgebeutet fühlen. Damit legen sie den Grundstein für nachhaltige Leistung, die auf Engagement und Wohlbefinden basiert.

Denn letztendlich geht es nicht einfach nur darum, ein Team aufzubauen, das mithalten kann, sondern darum, bauen Ein Team, das den Weg weist.

Cantrell, S., Griffiths, MJones, R., & Hiipakka, J. (2022). Die kompetenzbasierte Organisation: Ein neues Betriebsmodell für Arbeit und Belegschaft. Deloitte Insights; Deloitte. Luan, Y., Zhao, G., Xu, L., & Ren, B. (2023). Stärkennutzung am Arbeitsplatz: Eine Metaanalyse. Journal of Psychology in Africa, 33(6), 612-617. Miglianico, MDubreuil, P., Miquelon, P., Bakker, A. B. & Martin-Krumm, C. (2020). Stärkennutzung am Arbeitsplatz: Eine Literaturübersicht. Journal of Happiness Studies, 21, 737–764.